Empresas cidadãs encolhem 71% em dois anos, e acesso à licença-maternidade ampliada diminui

Em 2026, o número permaneceu praticamente estável, com 8.858 empresas. Segundo a Receita Federal, a redução ocorreu após uma auditoria realizada em 2024, que resultou na exclusão de 22.207 empresas do programa. As organizações foram retiradas por irregularidades cadastrais ou por incompatibilidade com o regime de tributação exigido para usufruir do benefício fiscal. 🔎 Criado em 2008, o Programa Empresa Cidadã permite que empresas ampliem a licença-maternidade de 120 para 180 dias e a licença-paternidade de cinco para 20 dias. Em contrapartida, podem deduzir do Imposto de Renda da Pessoa Jurídica (IRPJ) o valor pago às funcionárias durante os dois meses adicionais. Série histórica das empresas participantes do Programa Empresa Cidadã — Foto: Arte g1 Entre os setores econômicos, a maior presença de empresas cadastradas está na indústria de transformação, com 1.994 participantes. Em seguida aparecem o comércio e a reparação de veículos automotores e motocicletas, com 1.966 empresas. Também se destacam os setores de informação e comunicação, com 1.065 organizações, e as atividades financeiras, de seguros e serviços relacionados, com 1.026 empresas. Antes da auditoria, o programa vinha registrando crescimento ao longo da última década. A série histórica mostra que, em 2010, havia 10.947 empresas participantes. O número continuou aumentando nos anos seguintes até atingir o pico de 30.545 organizações em 2024. Benefício alcança parcela limitada das trabalhadoras Apesar do crescimento observado até recentemente, um estudo de 2024 conduzido por pesquisadores da Fundação Getulio Vargas (FGV) e da University College London (UCL) revela que a ampliação da licença-maternidade de quatro para seis meses no Brasil não alcança a maioria das mulheres e pode aprofundar desigualdades no mercado de trabalho. Segundo a pesquisa “Respostas de empresas e trabalhadoras às extensões da licença-maternidade remunerada”, apenas 35,7% das mães elegíveis utilizam os dois meses adicionais. A adesão é mais comum em empresas de grande porte, com salários mais altos, maior produtividade e localizadas em regiões mais desenvolvidas. Como resultado, o benefício tende a se concentrar entre mulheres com maior escolaridade e renda, enquanto trabalhadoras informais e de menor renda ficam fora do alcance da política. “Há um claro viés distributivo: o Estado acaba subsidiando principalmente mulheres brancas, de classe média e alta, enquanto trabalhadoras informais — um terço da força de trabalho — ficam totalmente fora do alcance”, afirmam os autores. O estudo também acompanhou mais de 31 mil trabalhadoras ao longo de 10 anos e concluiu que a licença estendida não gera efeitos duradouros sobre empregabilidade, salários ou permanência na mesma empresa. Há apenas um aumento temporário na probabilidade de continuar empregada entre o quinto e o sétimo mês após o parto, período que coincide com a prorrogação da licença. Os pesquisadores também identificaram estratégias adotadas por empresas e trabalhadoras para maximizar o recebimento do benefício: Funcionárias que planejavam sair do emprego adiam a demissão para aproveitar os dois meses adicionais;Empresas também adiam desligamentos e, em alguns casos, reforçam a equipe antes da licença para já prever substituição;Demissões ocorrem com mais frequência logo após o fim da licença ampliada. Os pesquisadores classificam o fenômeno como “moral hazard” (ou risco moral, em português) — quando regras de proteção social levam trabalhadores e empresas a ajustar comportamentos para obter vantagem financeira. Por outro lado, fatores como maior tempo de empresa e disseminação de informação entre colegas aumentam a probabilidade de as mulheres utilizarem o direito. Entre mulheres com menos escolaridade, a adesão aumenta à medida que colegas passam a solicitar o benefício, o que sugere que a falta de informação é uma das barreiras. Segundo a economista Cecilia Machado, uma das pesquisadoras que lideraram o estudo, levantamentos internacionais mostram que homens e mulheres têm trajetórias profissionais quase idênticas até o nascimento do primeiro filho. É a partir desse momento que ocorre a divergência. “A penalidade da maternidade é observada em diversos países, independentemente do nível de desenvolvimento”, afirma. Machado explica que dois fatores se combinam: Cultural: a sociedade ainda atribui às mulheres a responsabilidade principal pelo cuidado;Econômico: como, em média, ganham menos que seus parceiros, elas acabam se afastando mais do trabalho quando a família precisa decidir. A pesquisadora enfatiza que a licença-maternidade é essencial, mas insuficiente. “Sem a licença, muitas mulheres sairiam imediatamente após o parto. Mas, mesmo com ela, os desligamentos continuam ocorrendo — seja por iniciativa da empresa ou da própria mulher.” A especialista também explica que a licença estendida é voluntária — tanto para empresas quanto para funcionárias — o que ajuda a entender por que menos de 36% das mulheres elegíveis utilizam os 180 dias. “Mulheres de menor renda podem ter medo de solicitar a extensão, já que a estabilidade termina aos cinco meses e elas retornam após seis”, afirma a pesquisadora, que atualmente é professora na PUC-Rio. Para a economista, a única forma de reduzir a desigualdade é dividir as responsabilidades de cuidado entre homens e mulheres. Quando só as mulheres tiram licença, reforçamos o estereótipo de que cuidar é tarefa feminina. Ampliar a licença-paternidade mudaria isso e reduziria a discriminação das empresas, porque a ausência temporária poderia acontecer tanto com homens quanto com mulheres.” — Cecilia Machado, economista, pesquisadora e professora da PUC-Rio. Machado também defende que o país priorize creches públicas e acessíveis, e não apenas o auxílio-creche vinculado ao emprego formal. “Depois de seis meses, a criança continua precisando de cuidado. Sem creche, a mãe simplesmente não tem como voltar ou permanecer no trabalho”, completa. Licença-maternidade e estabilidade no emprego A legislação brasileira garante uma série de direitos às mulheres desde a confirmação da gravidez até o período posterior ao parto. Segundo a advogada trabalhista Ana Gabriela Burlamaqui, sócia do escritório A. C. Burlamaqui Advogados, a gestante tem estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez, independentemente de a trabalhadora ou a empresa já terem conhecimento da gestação. Isso significa que, até cinco meses após o parto, a trabalhadora não pode ser demitida sem justa causa. Durante esse período, também tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem alteração no salário ou no vínculo empregatício. Nas empresas participantes do Programa Empresa Cidadã, esse prazo pode ser prorrogado por mais 60 dias, fazendo com que a licença chegue a 180 dias. Convenções ou acordos coletivos firmados com sindicatos também podem ampliar esse período. A advogada destaca ainda que mudanças recentes na legislação passaram a prever que o início da licença-maternidade ocorra a partir da alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido — o que ocorrer por último —, garantindo maior proteção em casos de internação prolongada. Além disso, a CLT assegura outros direitos à gestante, como: Possibilidade de transferência de função, sem redução salarial, quando as atividades representarem risco à saúde da mãe ou do bebê;Liberação para pelo menos seis consultas médicas e exames durante a gravidez, sem prejuízo do salário. Apesar dessas garantias, a advogada ressalta que a estabilidade está vinculada à condição de gestante, e não ao período da licença-maternidade. Assim, após o fim do prazo legal de estabilidade, não há garantia automática de permanência no emprego, exceto quando houver previsão em acordos coletivos ou políticas internas da empresa. Ainda assim, demissões relacionadas à maternidade podem ser consideradas discriminatórias. Segundo Burlamaqui, situações como dispensa logo após o retorno ao trabalho, ausência de avaliações negativas anteriores ou alegações de baixo desempenho sem histórico documentado podem levantar suspeitas de discriminação. Nesses casos, a Justiça do Trabalho pode reconhecer a prática como discriminação de gênero. Com base na Lei nº 9.029/1995, que proíbe práticas discriminatórias na relação de trabalho, a trabalhadora pode optar entre: Ser reintegrada ao emprego, com pagamento dos salários do período afastado;Receber indenização em dobro, além de possíveis danos morais. “A maternidade não altera, por si só, os parâmetros de desempenho esperados no trabalho. A proteção legal existe justamente para evitar que a maternidade seja tratada como obstáculo à trajetória profissional das mulheres”, afirma a advogada. Ela ressalta que o desafio, especialmente em um país marcado por desigualdades sociais, é garantir que essa proteção se traduza em condições reais para que as mulheres possam conciliar maternidade e carreira sem sofrer discriminação ou perda de oportunidades. Gestante possui estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez — Foto: Reprodução / Tribunal Superior do Trabalho Crescem os números de processos e denúncias por assédio moral no trabalho