Pesquisa revela onde a carreira das mulheres mais trava — e não é no topo

Uma pesquisa da plataforma de empregos InfoJobs mostra que quase metade das profissionais acredita que o crescimento trava justamente na passagem para cargos de gestão — etapa que costuma ser a porta de entrada para a liderança nas empresas. Segundo o levantamento, 49% das mulheres dizem sentir um “teto de crescimento’ na transição de funções técnicas para posições de gestão, enquanto 20% apontam que a barreira aparece apenas na chegada à diretoria ou nível executivo. Na prática, isso indica que muitas carreiras encontram obstáculos antes mesmo de alcançar o topo da hierarquia corporativa. O estudo faz parte da Pesquisa Panorama da Mulher no Mercado de Trabalho 2026, realizada pela InfoJobs com 1.022 profissionais. O levantamento, divulgado com exclusividade para o g1, reúne percepções sobre crescimento profissional e ambiente de trabalho. Especialistas costumam explicar esse fenômeno apontando na pesquisa com dois conceitos que ajudam a entender a desigualdade de gênero nas empresas: 🪟 Teto de invisível / vidro : barreira invisível que impede o avanço até as posições mais altas da hierarquia;🪜 Degrau quebrado: dificuldade que muitas mulheres enfrentam para conquistar a primeira promoção para cargos de liderança. Hosana Azevedo, gerente de RH do Redarbor – grupo responsável pelo InfoJobs – explica que, embora muitas mulheres avancem bem em funções técnicas, a passagem para a liderança costuma depender de outros fatores além da entrega individual. “Esse é um momento em que as promoções passam a depender menos de entrega individual e mais de visibilidade, networking interno e confiança da liderança — fatores que historicamente favoreceram trajetórias masculinas”. Demissões após licença-maternidade atingem mais de 380 mil mulheres em cinco anos Hosana também ressalta que o problema não está na qualificação das profissionais. Dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) mostram que as mulheres já têm, em média, níveis de escolaridade mais altos que os homens no Brasil. Ainda assim, permanecem sub-representadas em posições de liderança. Para ela, o desafio aparece justamente na transição entre a performance técnica e o reconhecimento como potencial líder dentro das empresas. Quando esse primeiro obstáculo aparece cedo, o efeito se espalha ao longo da carreira. Menos mulheres conseguem avançar para os níveis seguintes da estrutura corporativa. E a presença feminina diminui conforme os cargos se tornam mais altos. Os próprios dados da pesquisa ajudam a ilustrar esse cenário. Entre as mulheres entrevistadas na pesquisa da InfoJobs, a maior parte ainda está distante das posições de liderança — ou sequer conseguiu permanecer no mercado de trabalho. Mais da metade das participantes (54%) afirmou que não está trabalhando atualmente. Outras 21% estão no início da carreira e 17% ocupam cargos de especialista ou analista. Já os postos de liderança aparecem com participação bem menor: 5% disseram atuar em coordenação ou gestão, enquanto apenas 3% chegaram à liderança sênior ou à diretoria. A pesquisa também analisou como as empresas distribuem projetos estratégicos — tarefas que costumam aumentar a visibilidade dentro das organizações e influenciar decisões de promoção. Quase metade das entrevistadas (46%) avalia que a distribuição ocorre de forma equilibrada e baseada em competência. Ainda assim, uma parcela relevante percebe diferenças. Cerca de 31% dizem que mulheres recebem projetos estratégicos, mas com maior nível de cobrança, enquanto 23% afirmam que há tendência de direcionar projetos críticos para perfis masculinos. Hosana afirma que projetos estratégicos costumam funcionar como uma vitrine dentro das empresas, pois são eles que aumentam a visibilidade de profissionais e influenciam decisões de promoção. Segundo a executiva, quando mulheres têm menos acesso a essas experiências — ou precisam comprovar resultados sob níveis mais altos de exigência — cria-se um desequilíbrio que se acumula ao longo da trajetória profissional. Ambiente de trabalho ainda exige cautela A percepção sobre o ambiente corporativo também ajuda a entender por que o avanço nem sempre ocorre no mesmo ritmo. Quase metade das entrevistadas (45%) afirma que precisa ter mais cautela ao se posicionar no trabalho em comparação aos colegas homens. Outras 22% dizem que o ambiente não favorece erros ou discordâncias quando se trata de mulheres. Apenas 33% relatam sentir a mesma liberdade e confiança que os pares masculinos. A percepção de que as organizações ainda precisam evoluir nesse tema também aparece com força no levantamento. Segundo a pesquisa, 78% das mulheres afirmam que temas como igualdade salarial, apoio à dupla jornada e oportunidades iguais ainda não recebem a atenção necessária dentro das empresas. Apenas 22% acreditam que essas questões são tratadas de forma adequada. Para Ana Paula Prado, CEO da Redarbor, empresas que não monitoram de forma efetiva indicadores de equidade e inclusão correm o risco de perder talentos e reduzir o engajamento das equipes. Segundo ela, promover equidade não é apenas uma pauta social, mas também uma estratégia para melhorar a gestão de pessoas e fortalecer a competitividade das organizações. “As empresas precisam traduzir equidade em ações concretas. Quando as mulheres percebem que seus direitos e oportunidades são tratados de forma superficial, o resultado aparece em diferentes dimensões da organização, como menor retenção, queda de engajamento e enfraquecimento da confiança institucional”, pontua. Desafios aumentam ao longo da carreira Outro fator que influencia essa percepção de estagnação aparece em determinadas fases da vida profissional. Segundo Hosana, o sentimento costuma se intensificar a partir dos 30 anos, momento em que muitas mulheres tentam avançar para posições de liderança ao mesmo tempo em que enfrentam decisões pessoais importantes, como a maternidade. “As mulheres dedicam quase o dobro de horas semanais ao trabalho doméstico e ao cuidado familiar em comparação aos homens, o que ainda influencia a percepção de disponibilidade para cargos de gestão”. A executiva acrescenta que alguns setores apresentam desafios adicionais. Áreas tradicionalmente masculinas, como tecnologia, engenharia e indústria, ainda registram barreiras maiores para a ascensão feminina. As dificuldades também se tornam mais evidentes quando o recorte considera mulheres de grupos minorizados. Segundo a pesquisa da Infojobs, 62% das entrevistadas acreditam que existem oportunidades para mulheres pretas, pessoas com deficiência e LGBTQIA+, mas que elas ainda não são igualitárias. Apenas 19% dizem que essas oportunidades são distribuídas de forma equivalente. Nos comentários abertos do levantamento, muitas participantes também relataram preferência por homens em cargos de chefia, menor presença feminina em posições estratégicas e diferenças salariais entre homens e mulheres, além de obstáculos para avançar na carreira. Para Hosana, parte da solução passa por tornar mais claros e estruturados os processos de promoção dentro das empresas. Segundo ela, critérios objetivos para liderança ajudam a reduzir vieses e ampliam as chances de reconhecimento do desempenho feminino. A executiva também destaca o papel de iniciativas como programas de mentoria, patrocínio profissional e trilhas de desenvolvimento voltadas à liderança feminina. Apesar das barreiras, o levantamento mostra que parte das profissionais ainda acredita em mudanças. Metade das entrevistadas (50%) afirma ter uma visão otimista sobre o futuro do mercado de trabalho para as mulheres, com expectativa de maior igualdade salarial, mais benefícios relacionados à maternidade e oportunidades mais equilibradas. Outros 30% dizem não esperar mudanças significativas, enquanto 21% demonstram uma visão pessimista. “Esse dado mostra que existe expectativa de mudança — e cabe às empresas transformar essa expectativa em práticas concretas de desenvolvimento, visibilidade e acesso à liderança”, conclui Hosana.